Çatışma Yönetiminde Fayda Sağlayacak 3 Yöntem

Siz işi “A” yöntemi ile halletmek istiyorsunuz, iş arkadaşınız ise “B” yöntemi ile. Siz kendi yönteminizde ısrarcısınız, arkadaşınız ise kendi yönteminde. Fikirleriniz uyuşmadı; sizin istediğiniz olursa onunki olmayacak, onunki olursa sizin istediğiniz olmayacak. İşte tam da bu örneğimizde olduğu gibi etkileşimde olduğumuz insanlarla yaşadığımız fikir uyuşmazlığına literatürde “çatışma” adı veriliyor.

Peki; çatışmaya sebep olan etkenler neler? Birinci etkenimiz; kişiler arasında karşılıklı bir bağlılık, etkileşim ve birbirleriyle bağlantılı olmaları. İkinci etkenimiz; iki tarafın da karşılıklı olarak fikirlerinin uyuşmadığını, birinin istediği olduğunda diğerininkinin olmayacağını farkında olması.

Çatışma denince ilk olarak aklımıza bir olumsuzluk hali gelse de çatışma onu nasıl anladığınız ve yönettiğinize bağlı olarak hayatımıza olumlu katkılar da sağlamakta. Çatışma yönetiminde fayda sağlayabilecek yöntemlerimize geçmeden önce gelin bir de “çatışma” ile ilgili doğru sandığımız yanlışlara da bir bakalım:

– Ertelenen çatışma çözülmüş bir çatışma değildir. Siz o an problemi erteleyerek çözdüğünüzü zannetseniz de ileride aynı çatışma önünüze daha büyük bir yığın olarak geri dönebilir.

– Eğer iki kişi bir çatışma yaşıyorsa, bu karşılıklı ilişkilerinin zarar gördüğü anlamına gelmez. Çatışma yaşamak insan ilişkilerinizin kötü olduğuna dair tek başına dikkate alınması gereken bir işaret değildir.

– Ortamda uyuşmayan fikirlerin olması sebebiyle çatışmanın illa bir kazanan bir de kaybeden ile çözümlenmesi gerekmez.

İş hayatımızdan tutun; aile içerisinde, arkadaşlarımızla ve daha pek çok insanla aslında gün içerisinde etkileşim ve iletişim içerisindeyiz. İletişimin olduğu yerde ortak paydada buluşmak kadar buluşamamak da normal. Önemli olan ise o çatışmayı nasıl yönettiğimiz ve içerisinden nasıl çıktığımız. Gelin gündelik hayatımızdaki çatışmalarımızı çözmek adına faydalanabileceğimiz üç yönteme bir bakalım:

1) Yaşadığınız çatışmayı tanımlayın.

İçinde bulunduğunuz çatışmayı anlayın ve tanımlayın. Siz ne düşünüyorsunuz? Karşı tarafın fikri ne? Bu tanımlamayı yaparken dikkat etmeniz gereken iki önemli nokta var: Birincisi karşı tarafın fikrini de anlamak adına empati yapmak. İkincisi ise akıl okumak yerine karşıdaki kişi ile iletişim kurabilmek. Böylece birlikte çözüm önerileri geliştirip, uygulamaya koyabilir, hatta çözümlerinizi ihtiyaçlarınıza göre revize edebilirsiniz.

2) Adım atın.

Çoğu zaman yaşadığımız çatışmalarda karşı taraftan bir hamle gelmesini bekleriz. Halbuki adım atmak da çözmek kadar kıymetli. Çatışmayı çözmek için attığınız her bir adım karşı taraf ile olan ilişkinizi önemsediğinizi gösterir. Bu yüzden aktif bir konuşmacı olarak hissettiklerinizi ve düşüncelerinizi paylaşın; aktif bir dinleyici olarak da karşı tarafın duygu ve düşüncelerini dinleyin. Burada kritik nokta iki tarafın da fikirlerini birbirine dayatması yerine birbirini anlaması. Sonrasındaysa sorunu çözebilmek için aksiyon alın.

3) Kazan-kazan stratejisiyle hareket edin.

Çatışma çözümlemelerinde karşımıza üç algı tipi çıkıyor: a) bir taraf kazanır diğer taraf kaybeder, b)iki taraf da kazanır, c) iki taraf da kaybeder. Eğer illa ki bir kazanan ve kaybeden arayacaksak neden iki tarafın da kazanmasını sağlamıyoruz? Bu tip durumlarda iki tarafın da gönlünün olması ileride yaşanacak olan çatışma yönetimlerinde de fayda sağlar. Kazan-kazan stratejisini takip etmek karşılaşılan tüm çatışmalara problem çözme yaklaşımıyla bakmanızı sağlar.

Bitirmeden önce çok severek takip ettiğim psikiyatr Gülcan Özer’in sevdiğim bir tabirini eklemek isterim. “İletişim karşılıklı olan bir şey bu yüzden de günlük hayatımızda yapmaya çalıştığımız şey iletişebilmek.” Yine ilişkilere dair der ki; geçinmeye gönlünüz olsun. Gerçekten de iki taraf da geçinmek istedikten sonra yönetilemeyecek çatışma yok. Hadi gelin bugün yaşadığınız bir çatışma varsa onu çözmek için adım atın. Ve günün kalan saatlerini daha mutlu ve huzurlu yaşayın. 😊

Hazırlayan: Büşra ORAL

Kaynakça: The Interpersonal Communication Book – Joseph A. Devito

 

Comments are closed.